Autoritat i poder: Mobbing

22.01.2016

Benvinguts i benvingudes, 

Des del mòdul de Personalitat i Context Social del Grau en Psicologia de la Universitat de Girona (UdG), del curs 2015-2016, s'estan treballant diferents temàtiques relacionades amb la salut, la felicitat i l'autoritat i poder. Bé, aquest blog tracta sobre un tema d'autoritat i poder, com és el mobbing, més reconegut com assetjament laboral. 

Així doncs, les administradores d'aquest blog, les quals som l'Aina, l'Alba, la Laura, la Laura i la Macarena, anirem penjant informació sobre el mobbing cada setmana, per així donar a conèixer aquest tipus d'assetjament.

Des del nostre punt de vista, pensem que la recerca d'informació és un mètode que mai s'hauria d'esborrar, ja que les coses canvien amb el pas del temps i ens hem d'adaptar a això per a ser competents. No ens hem de quedar estancats en el primer que observem, s'ha d'obrir la porta a la divulgació científica. Com bé deia el científic Carl Sagan, somos el medio para que el Cosmos se conozca a sí mismo (Sagan, 1977).


Què és el mobbing?

El bullying laboral o mobbing és l’exposició prolongada d’un individu a una situació desfavorable al treball, la qual el pot exposar a patir conseqüències perjudicials. La relació entre determinats factors ambientals i trets de personalitat és una possible condició per a produir mobbing.

L'assetjament laboral pot estar relacionat amb organitzacions amb incidència d'agressió, amb sobrecàrrega de tasques i amb empleats insatisfets amb el clima, entre d'altres. En referència a trets de personalitat, el mobbing pot estar relacionat amb una baixa autoestima, amb una elevada ansietat i amb experiències d'abús previ.

Pel que fa a les conseqüències, el bullying laboral pot provocar problemes de salut, estrès, i pot fer variar el rendiment i la satisfacció laboral. 

Figura 1. Variables que afecten al mobbing i possibles conseqüències

Referències

Balducci, C., Fraccaroli, F,, i Schaufeli, W. (2011). Workplace bullying and its relation with work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptoms: an integrated model. Anxiety, Stress and Coping, 24(5), 499-513. doi: 10.1080/10615806.2011.555533

Depolo, M., Morales, F., i Topa, G. (2007). Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y consecuencias. Psicothema, 19(1), 88-94. Recuperat de http://www.psicothema.com/pdf/3332.pdf 

28.01.2016

Per què es produeix el mobbing?

Hi ha diversos elements que incrementen la probabilitat que una persona pugui esdevenir víctima d’assatjament laboral. Aquests són els següents:

Estils d’administració: la cultura que valora de manera positiva un estil d’administració disciplinari, intolerant i discriminatori, comporta l’aparició de por, desconfiança i molta competència. Si no s’estableixen normes sobre el comportament social, hi poden haver persones que es comportin d’una manera més abusiva.

Hi ha nous mètodes d’administració que impliquen més competència i no defineixen clarament les normes de colaboració amb els altres. Per altra banda, les persones de l’empresa amb més càrrec utilitzen instruments com els salaris per mèrits. Això pot generar desconfinça entre els treballadors.

Organització del treball: aquí s’incloula subestimació dels treballadors i les restriccions, que provoquen un ambient de treball desagradable i tens. En aquest ambient, la persona pot ser que en sortir del treball es desfogui sobre altres persones com serien els familiars o amics.

Per altra banda també cal esmentar que les tasques que no queden ben definides, el treball desorganitzat i sense uns límits comportamentals definits, provoquen que altres persones, ja siguin treballadors o amb càrrecs superiors, s’apoderin de la situació.

També s’ha observat que en feines on hi ha una excessiva jerarquia. hi pot haver més confusió  i per tant es crea un context que afavoreix la intimidació i l’ofensa entre els treballadors. Un exemple seria el cas d’un hospital on hi ha infermers/es, doctors/es, diversos nivells d’enfermeries i l’administració de l’hospital.




Referències

Gobierno de España. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Recuperat de http://www.empleo.gob.es/index.htm

  01.02.2016

Premien la UAM pel seu protocol contra l'assetjament i en favor de la igualtat

La Universitat Autònoma de Madrid (UAM) ha rebut el premi de Contribució preventiva entre treballadors i empresaris gràcies a la realització d'un protocol que ha desenvolupat sobre l'assetjament i a favor de la igualtat de gènere.

Aquests premis elogien la tasca d'empreses i d'administracions que utilitzen eines per reduir la sinistralitat laboral i augmentar les pràctiques de prevenció d'assetjament i els controls de riscos.

La UAM esmenta mesures per aturar la l'assetjament en l'àmbit del treball, ja que hi ha riscos laborals greus que atempten contra la dignitat personal i professional de la persona assetjada. D'aquesta manera, l'objectiu del projecte és acabar amb les conductes intimidatòries, protegir els drets dels treballadors i la salut de les víctimes. 

Referències
EFE. (21 gener 2016). Premian a la UAM por su protocolo contra el acoso y en favor de la igualdad. La Vanguardia. Recuperat de http://www.lavanguardia.com/local/madrid/20160121/301575263748/premian-a-la-uam-por-su-protocolo-contra-el-acoso-y-en-favor-de-la-igualdad.html 


10.02.2016

Com detectar el mobbing i com 

intervenir-lo:

L’assetjament comença amb un canvi en el clima laboral, el qual afecta tant a les accions i comportaments, com als sentiments, les percepcions i les sensacions.

Al principi la persona afectada pot sentir-se discriminada o distanciada dels seus superiors o dels seus companys de treball, i després, pot desenvolupar hostilitat amagada o oberta. Per tal de detectar el mobbing i intervenir-lo, la persona afectada hauria de dur  a terme els següents dos passos:

1.       Consciència:   És important saber detectar qualsevol canvi que hi hagi al treball, i prendre consciència/reconèixer si es duen a terme els següents comportaments:

-      Dany d’elements personals

-          Exclusió

-          Xafarderies i tafaneries

-          Humiliació

-      Instigació dels companys de feina contra la víctima

-          Intrusió a la vida privada

-          Aïllament

-          Provocacions

-          Ridiculització, sobretot aquella que es realitzada en presencia de companys o de superiors

-          Assetjament sexual

-          Divulgació d’informació falsa

-          Amenaces de violència

-          Abús verbal

-          Assignació de feines insignificants

-          Assignació de noves feines sense entreteniment ni instruments

-          Assignació de feines perilloses o inadequades per la salut del treballador

-          Excés de vigilància sobre una persona

-          Desmotivació

-          Exclusió de reunions, projectes i cursos d’entrenament

-          Inactivitat forçosa

-          Subcategoritzar intencionalment o ignorar propostes

-          Falta de comunicació

-          Falta de reconeixement

-          Trasllat injustificat i remot

-          Remoció d’elements de treball essencials

-          Crítiques i incompliment repetits

-          Retenció d’informació essencial per desenvolupar el càrrec

-          Amenaces d’accions disciplinaries

-          Amenaces d’acomiadament

-          Qualificació injustificada de mèrits baixos

-          Accions disciplinaries injustificades

-          Excés de treball amb metes impossibles d’assolir

2.       Què pot fer la víctima?

Encara que les víctimes vulguin escapar de la situació, han d’actuar amb precaució. La renuncia o altres decisions importants no s’han de decidir sota pressió emocional.

Les següents iniciatives poden ajudar a la víctima:

-          Contactar amb supervisors que tenen la responsabilitat de la salut i el benestar dels treballadors

-          Contactar als Serveis de la Salut i Seguretat Ocupacional de les empreses

-          Sol·licitar el trasllat a un altre lloc de treball

-          Recol·lectar evidències

-          Identificar aliats (companys, sindicats, mèdics ocupacionals)

-          Compartir les experiències amb altres persones que han viscut situacions similars

És important, a més a més, desenvolupar un comportament assertiu per evitar l’auto culpabilitat, mantenir relacions socials i buscar suport entre familiar i amics.

Referències

Gobierno de España. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Recuperat de http://www.empleo.gob.es/index.htm


12.02.2016 

Efectes del mobbing sobre la salut i la qualitat de vida

Com hem dit anteriorment, el mobbing comporta efectes sobre la salut. Però aquests efectes depenen tant de la durada i de la intensitat de la situació que provoca el mobbing, com de la personalitat de l’individu afectat.

Generalment els efectes són psicopatològics, psicosomàtics i comportamentals; tal com es pot observar en la següent taula: 

 

Per altra banda, en casos de mobbing també se sol diagnosticar Depressió, Trastorn d’Ansietat Generalitzada i Trastorns adaptatius (TA).

Pel que fa als efectes sobre la qualitat de vida, el mobbing pot afectar a l’autoestima i afectar a la majoria d’àmbits de la vida de la víctima com per exemple el laboral, el familiar, i l’àmbit social en general. Això provoca que disminueixi la seva eficiència tant en l’àmbit laboral com en les seves relacions interpersonals.

Referències

Gobierno de España. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Recuperat de http://www.empleo.gob.es/index.htm

13.02.2016

"Informe pericial: un caso de acoso laboral"

Per tal de saber-ne una mica més, us deixem aquest article Informe pericial: un caso de acoso laboral de l’any 2008, que facilita un informe elaborat per professionals en psicologia forense i laboral, sobre el tema de gran interès actual de l’assetjament psicològic en el treball (mobbing).

El motiu d’aquest informe és realitzar una avaluació per tal de determinar l’estat psicològic de persones que han estat exposades durant un  determinat període de temps al mobbing.

L’avaluació psicològica dels pacients la van realitzar per mitjà de mètodes diferents: entrevistes i observacions; proves administratives com el BDI (depressió) , l’STAI (ansietat) i MMPI-2 (personalitat) entre d’altres; i altres tipus de documentació examinada, com per exemple sol·licituds d’assistència mèdica, informes neurològics, etc.

Gràcies a l’aplicació d’aquestes tècniques psicològiques estableixen una sèrie de resultats sobre l’evolució, l’exploració psicopatològica, la impressió diagnòstica, una discussió pericial i per acabar les conclusions sobre els casos estudiats. 

http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v24n1/v24n1a06.pdf



04.03.2016

El llibre El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana, de Marie-France Hirigoyen, expressa moltes situacions de la vida on es produeix assetjament moral, entre aquestes està el mobbing. A continuació es mostra un resum d'aquesta part del llibre.

En què consisteix?

L’assetjament laboral destrueix l’ambient de treball i disminueix la productivitat, a part de produir absentisme, ja que l’assetjament és totes aquelles manifestacions d’una conducta abusiva que atempti contra la personalitat, la dignitat o la integritat física o psíquica d’un individu.

En aquest procés, hi ha dos fenòmens: l’abús de poder i la manipulació perversa. El principi de l’assetjament es produeix de forma molt lenta; les persones assetjades no volen sentir-se ofeses i no s’agafen seriosament les indirectes. Després, les situacions es multipliquen i la víctima se sent acorralada, es col·loca en una posició d’inferioritat i es sotmet a accions degradants. Per aquest motiu, l’individu perd una part d’ell mateix.

Qui agredeix a qui?

Un company agredeix un altre company

Freqüentment el grup tendeix a igualar els individus i a prendre's com a dolenta la diferència. Moltes vegades, l'assetjament ve d'un sentiment d'enveja d'algú que posseeix alguna cosa que la resta no té, de les enemistats personals o per part de la competència. 

Pel que fa a la gestió dels problemes entre companys, l’empresa acostuma a ser inepte, fet que normalment el suport d’un superior contribueix a reforçar el procés considerant que es designa com a cap aquell que és més competent entre la resta i no qui té aptituds per dirigir.

Un superior és assetjat pels seus subordinats

Aquesta situació acostuma a presentar-se quan el grup no admet els mètodes d’una persona que ve de l’exterior o quan un antic company és ascendit sense consultar-ho a la plantilla.

Un superior agredeix un subordinat

Acostuma a succeir per una simple raó: quan el treballador està disposat a acceptar qualsevol cosa a fi de conservar el seu lloc de treball. Les conseqüències per a la víctima són molt greus, ja que el superior pot practicar un abús de poder o una maniobra perversa.

Com impedir que una víctima reaccioni

Els directius utilitzen uns valors per arribar a una certa omnipotència i que les víctimes no puguin reaccionar. Al principi, la víctima és sotmesa a l’estrès, a la baralla, a l’expectació... Amb l’objectiu que estigui sempre en suspens. Finalment, tot el procés té una certa negació de la comunicació.

  

Rebutjar la comunicació directa

Rebutjar el diàleg és una manera d’empitjorar el conflicte i que la víctima acabi carregant amb ell, deslocalitzant la solució i dubtant dels seus dots professionals.

Desqualificar

Desqualificar és un mètode indirecte a través de la comunicació no verbal, com podrien ser els sospirs, les mirades, els silencis... Tot això crea una desconfiança a la víctima i és incapaç de defensar-se.

Desacreditar

Aquest procés es dóna quan el pervers introdueix un dubte en el cap dels companys sobre la víctima, com per exemple, un discurs fals, insinuacions... Així desenvolupar un malentès i que el benefici d’això recaigui al pervers, aprofitant-se de la incapacitat de la víctima.

Aïllar

L’aïllament en la feina consisteix en trencar totes les aliances que la víctima té en el seu lloc de treball, la qual cosa produeix molta tensió i es torna molt destructiva. D’aquesta manera, els superiors volen provocar la dimissió d’algú que ja no necessiten.

Les innocentades

Aquest mètode es basa en encarregar al treballador tasques inútils o humiliants, de manera que l’assignen objectius impossibles d’arribar i, com per exemple, s’ha de quedar a treballar fins tard. A vegades es donen casos d’agressions físiques, indirectament, ja que moltes tasques provoquen accidents.

Induir a error

És una tècnica basada en fer que algú s’equivoqui per tal de poder criticar-lo o rebaixar-lo. Consegüentment, mitjançant una actitud de menyspreu cap a la víctima, és molt simple produir un comportament agressiu a fi que tothom ho vegi.

L’empresa que fomenta els mètodes perversos

Els mètodes d’una empresa moltes vegades es fonamenten en sistemes perversos, com per exemple, quan el fi justifica els mitjans i quan aquesta està disposada a tot, fins i tot a la mentida per obtenir un rendiment millor.

Referències

Hirigoyen, M. F. (1999). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana (24a ed.). Madrid: Grupo Planeta.

15.03.2016

Un punt a remarcar sobre el mobbing és la incidència que pot produir aquest en la crisi econòmica que s'està vivint actualment. Segons els estudis del catedràtic Iñaki Piñuel, des de l'inici de la crisi, els casos d'assetjament laboral han augmentat un 40%. Aquest autor comenta que la crisis aporta miedo añadido a los trabajadores, lo que hace que las víctimas se sometan más fácilmente (Piñuel, 2014). 

A continuació deixem la referència d'un resum sobre els conceptes que el señor Piñuel va expressar en un seminari realitzat a la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB):

• Universitat Autònoma de Barcelona. (2014). Iñaki Piñuel alerta de que el acoso laboral crece con la crisis. Recuperat de http://www.uab.cat/web/noticias/detalle-de-una-noticia/inaki-pinuel-alerta-de-que-el-acoso-laboral-crece-con-la-crisis-1099409749848.html?noticiaid=1345667051859